Los secretos para contratar a los mejores candidatos según Google

¿Te imaginas el número de currículums que reciben compañías como Google, Facebook, Apple o Amazon? Seguramente la cifra tiene varios ceros y esto los convierte en los reyes del  proceso de selección; por eso, estas son algunas de sus estrategias para encontrar a los mejores elementos para sus equipos:

  • Si tienes una llamada agendada, llama quince minutos antes o después, podrás ver quién está listo para lo que sea en todo momento.

  • Hacer que nadie tenga idea de lo que ocurrirá durante la entrevista te ayudará a identificar quién trabaja sin problemas en la incertidumbre y en situaciones nuevas.

  • Asegúrate de que algo salga mal durante la presentación para ver la reacción del candidato y saber cómo es que se adapta en circunstancias desafortunadas o inesperadas. A la compañía le conviene contratar elementos a los que no los detengan fallas técnicas, de organización o de algún otro tipo y que siempre tengan un Plan B.

  • Durante la entrevista menciona hechos falsos o incorrectos, por ejemplo, si el último trabajo del candidato fue en Twitter, tú pregúntale cuánto tiempo trabajó en Yahoo, fíjate en la reacción y el tono con el que te corrige.

  • Pídele al candidato que trate de resolver algún problema que actualmente están enfrentando en la compañía, además de obtener un poco de ayuda o ideas frescas podrás ver su proceso de pensamiento y resolución de problemas.

  • Haz las mismas preguntas una y otra y otra y otra vez, no porque se te acaben las ideas, sino para comprobar la consistencia de sus respuestas. Deberían contestar inconsistentemente sólo cuando apliquen para puestos más altos.

  • Llevar a cabo entrevistas tipo “Policía bueno y policía malo” te ayudará a identificar a los candidatos que sean multi task bajo presión. Su respuesta te dirá mucho sobre su forma de trabajar. 

  • Hazle una pregunta y comienza a teclear muy fuerte para ver si es que puede seguir concentrado en su respuesta a pesar de las distracciones.

  • Llama al candidato tres meses después de la entrevista y ofrécele un trabajo para el que no aplicó, con esto podrás descartar a aquellos que no querían realmente el trabajo, a los que lo tomarán porque piensan que es lo mejor que conseguirán y a los que ya tienen otro trabajo.