A medida que más Millennials asumen posiciones de liderazgo en todo el mundo, las organizaciones están cada vez más enfocadas en la forma de garantizar su éxito. Sin embargo, la mayoría de las investigaciones sobre los nacidos entre los años 80 y finales de los años 90 está sesgada hacia la comprensión de lo que quiere una población típicamente occidental de la población. Estas conclusiones basadas en una muestra tan limitada, podría dar lugar a malas decisiones y pérdida de oportunidades alrededor de la atracción, retención y desarrollo de líderes millennials en un entorno organizacional global.
Para ampliar nuestra comprensión de lo que los Millennials quieren en el trabajo, INDEAD Emerging Markets Institute, Universum y the HEAD Foundation realizaron la primera muestra de lo que se convertirá en una encuesta anual a Millennials y que será el mayor estudio en su tipo.
Se encuestaron en total a 16,637 personas de entre 18 y 30 años de edad en 43 países de Asia, África, Europa, América Latina, Medio Oriente y Norteamérica. Los datos fueron recolectados entre mayo y agosto de 2014 y los resultados se presentan en 'Millennials: Understanding a Misunderstood Generation.'
Mientras que los datos tienen ciertas limitaciones (por ejemplo, muestreos aleatorios podrían no ser utilizados en algunas regiones o países obtenían más respuestas que otros), el tamaño de la muestra y su alcance global permitió que surgieran patrones claros. Cuando se les preguntó sobre el deseo de convertirse en líderes, la importancia del equilibrio entre la vida laboral y las expectativas en torno a la jubilación, se encontró que muchas respuestas coincidían mientras otras no. Pero quizás lo más importante es que se encontró que casi todos los puntos de vista varían considerablemente de acuerdo a la cultura.
Los Millennials están interesados en convertirse en líderes pero por diferentes razones. En promedio, el 40% de los encuestados afirmó que convertirse en un gerente o jefe era 'muy importante'. Esto varió de 8% en Japón a 63% en India. Y las razones (dinero, oportunidades de liderazgo, construcción de carrera laboral, etc.) también variaron entre culturas.
Mayor sueldo o ganancias se destacó como el tema más importante a nivel mundial, sin embargo, el rango era bastante amplio. La mitad de los encuestados de Europa eligió mayores ganancias como una razón para perseguir el liderazgo, mientras que sólo el 17% de los africanos se enfocan en este rubro. Ellos parecen preocuparse más por ser como mentores o entrenadores de próximas generaciones con el 46%, una respuesta que no resuena tanto en otras regiones. También se encontró que la oportunidad de influir en una organización fue elegida por casi la mitad de los encuestados en Europa y Norteamérica, pero por sólo una carta parte de los encuestados en países de Asia y Medio Oriente buscan esta meta profesional. Las empresas deben tener en cuenta estos resultados al estructurar los incentivos y programas de desarrollo de liderazgo para sus organizaciones.
Lo que los Millennials buscan de un líder varía todavía más. Por ejemplo, en Norteamérica, Europa Occidental y África, por lo menos 40% de los encuestados dijo tener líderes que empoderan a sus empleados. Mientras que solo el 12% de los Millennials en Europa Oriental / Central y Medio Oriente piensan así de su líder. Sólo podemos especular sobre las razones, pero las preferencias divergentes pueden estar asociadas con una huella persistente en las estructuras de gobierno autocráticos que representaban la norma en países de Europa Oriental / Central y siguen siéndolo en países de Medio Oriente.
El 58% de los encuestados en Europa Central / Oriental cree que la experiencia técnica o funcional de un director o líder es lo más importante (en otras regiones, sólo un tercio de los encuestados estuvieron de acuerdo). En países de Asía / Pacífico y Medio Oriente, sin embargo, no hay una única respuesta que atrajera a más de un tercio de los encuestados.
Balance vida-trabajo no significa lo mismo para todos. Los Millennials se esfuerzan para mantener el equilibrio entre vida laboral y profesional, pero específicamente persiguiendo un equilibrio MI vida laboral - MI vida personal, no MI vida familiar. Buscan tiempo para sí mismos y un espacio para su propia forma de expresión. En general la definición dominante era 'suficiente tiempo libre para mi vida privada' (57%), seguido de 'horario laboral flexible' (45%) y 'reconocimiento y respeto de los empleados de mi organización' (45%).
¿Qué respuestas o regiones eran atípicas? Tanto en Europa Occidental, Central y Europa del Este, la 'compensación por horas extras' resultó relativamente alta, indicando mayor interés en las cuestiones laborales reguladas. En Norteamérica el 59% eligió 'horas de trabajo flexibles', indicando, tal vez, una mayor preferencia por la autonomía. Por otra parte la generación Millennial de Norteamérica no parecen reacios a trabajar largas horas si se acelera el crecimiento profesional - 42% considera esta una propuesta interesante. Lo mismo sucedió en América. Sin embargo, casi la mitad de los encuestados en cada región dijo que renunciarían a un trabajo bien remunerado y de prestigio para tener un mejor equilibrio laboral y personal. Europa Central fue la excepción, ya que el 42% dijo que no lo haría.
Pasar tiempo con la familia, fue clasificado entre los rubros más altos en prioridad y sorprendentemente se encontró que trabajar para el mejoramiento de la sociedad no es una prioridad para la mayoría de los Millennials.
El 'miedo a no poder retirarse' no es tan importante como pensábamos. Los datos mostraron que está noción, a menudo escrita en Occidente, no es apoyada. Notablemente, en Asia / Pacífico, 58% de los Millennials espera retirarse a los 60 años (en China, la edad fue mayor). Y los Millennials de Europa Central y del Este predijeron la edad más alta para el retiro, más del 27% espera retirarse a los 70 años.
Debemos tener cuidado de no dar a entender más de lo que los datos nos dicen, Por ejemplo, no sería justo asumir que los Millennials en las regiones que esperan su retiro a mayor edad sean menos seguros de su futuro financiero. Estos hallazgos podrían simplemente mostrar un mayor grado de confianza en el futuro por su salud. Lo que podemos suponer es que los Millennials de las regiones con edades de jubilación más tempranas se sienten más seguros de su capacidad financiera para hacerlo. Se encontró también que los Millennials de Europa Central y del Este, África, Asia y America Latina creen que han disfrutado de un mejor nivel de vida que sus padres.
Cuando se les preguntó acerca de sus temores relacionados con el trabajo, se encontró que los tres primeros estaban atorados en su desarrollo profesional al no ser capaces de hacer realidad sus metas y no encontrar un trabajo acorde a su personalidad. En ciertas regiones tienen miedos atípicos. Por ejemplo, en África, más Millennials (22%) se preocuparon por no conseguir las oportunidades que merecían por su origen étnico. Esto difiere de la media de otras regiones (12% en Norteamérica, 2% en América Latina, y 1% en Europa Central y del Este). Estas regiones señalaron grandes temores. En Norteamérica fue: 'Voy a trabajar demasiado'. Mientras que en América Latina fue: 'Voy a tener menor rentabilidad' y en Europa era: 'No seré valioso para la organización.'
Para atraer, retener y desarrollar líderes Millennials, las organizaciones y gerentes deben tomar estos hallazgos en consideración. Lo que le importa a un Millennial brasileño podría diferir de lo que le importa a un Millennial en Singapur y que seguro es diferente para un Millennial americano. Si bien es importante entender lo que está valorado en una cultura en particular, también es necesario recordar que las personas varían enormemente dentro de las culturas y si hay algo certero sobre los Millennials a nivel mundial es que ellos quieren ser vistos como individuos.
Texto de Hendrik Bresman en HBR.
Por último, les dejamos una infografía sobre las 10 cosas que debemos conocer de los Millennials.
